用人单位逼职工“主动辞职”要付出代价
现实中，一些用人单位为了在辞退劳动者时逃避法律责任，采取给劳动者放长假、将劳动者换岗、擅自提高工作标准等方式，迫使劳动者因熬不住而“主动辞职”，即“隐性辞退”。实际上，劳动者完全可以依法维权，用人单位必须为“隐性辞退”这种“逼”职工辞职的行为付出代价。
案例1
回家待岗工资不能“缩水”
【案例】娄萍是一家房地产公司的销售人员，其与公司的劳动合同中约定，其月工资为4000元，另加提成。2011年元月，随着国家房价调控政策的进一步显现作用，公司的楼盘销售量出现了大幅滑坡。公司遂打算辞退员工，但碍于高额经济补偿便采取了“隐性辞退”：让娄萍回家待岗，每月只发600元生活费，通过使其陷入低收入而又不能到别的用人单位兼职的境地，最终迫使她自己辞职。
【点评】公司虽可以让娄萍待岗，但不能让娄萍的工资“缩水”。《劳动法》第50条规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第15条也指出：“用人单位不得克扣劳动者工资。”《违反〈劳动法〉行政处罚办法》也有类似规定。
上述规定表明，用人单位必须按照法定或劳动合同约定的标准，无条件地向员工发放全部工资，不得以任何形式、任何借口加以克扣。同样，安排工作与否，是公司份内的事，与娄萍无关，其无权以此克扣工资。
案例2
擅自“改革”有权获得赔偿
【案例】樊丽与一家公司签订的劳动合同约定，其月工资为3500元。可仅过了半年，即2011年3月初，公司因经营项目减少，须裁员又担心承担法律责任，遂推出了旨在达到“隐性辞退”目的的“改革”：全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时还下发了具体但却难以完成的考核方案。樊丽等员工明白，只有走人，否则连生活费也无法保障。
【点评】一方面，公司擅自提高工资发放标准与方式的做法，已超出劳动合同的约定，必须征得员工同意。否则，应当承担违约责任。更何况《劳动法》第50条已规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”即不能拖至年终算总账。
另一方面，由于员工难以完成考核方案所定任务，且如果员工没有完成任务，哪怕付出了正常劳动，也将失去另一半工资，其实质就是变相克扣工资。而劳动行政部门有权就此责令用人单位支付工资、经济补偿金及其总和1~5倍的赔偿金。
案例3
调离岗位并非只有从命
【案例】去年3月8日，姚琳被某公司聘为某片区销售总负责人，并签了3年的劳动合同。由于该片区经营日益红火，今年1月，公司经理想将其业务交给自己的小舅负责，但遭姚琳拒绝。之后，公司便借口优化组合，把姚琳调到了生产车间担任副主任。姚琳心里清楚，公司实际上是逼自己辞职。
【点评】《劳动合同法》第29条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”即用人单位和劳动者都应当按照约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。而劳动岗位是《劳动合同法》规定的必备内容之一，未经双方协商，不得擅自改变。
本案中，公司借口将姚琳调离，违反劳动合同的约定，构成违约。姚琳不但有权利拒绝调换岗位，还有权追究公司的违约责任。（程成）
“三期”员工并非都不可辞退
孙女士在沪上某上市银行信用卡中心工作。2013年7月，跨入30岁门槛的孙女士如愿怀上小宝宝，心花怒放的她马上开始筹备一切。
在此后的产检中，孙女士被查出“妊娠糖尿病”，相比于工资，经济条件不错的她更在意胎儿的稳妥，于是向公司提出请假。从2013年7月开始，孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日，孙女士前往美国待产。出乎意料的是，2014年3月12日，在离预产期只有10天的时候，身在海外的孙女士竟然收到公司的一纸开除通知。
明明还在“三期”（孕期、产期、哺乳期）之内，之前在公司工作多年一直都很顺利，怎么就突然被辞退了呢？原来，公司认为孙女士的“病假”是虚假的，因此以严重违纪为由将孙女士辞退。难以接受的孙女士申请了劳动仲裁。
在庭上，公司提出了解释了具体的辞退理由：
第一，没有如实提供病假单。孙女士2014年1月23日已在美国待产，可是2月19日，她却向公司提交了在沪上某民营医院“检查”的证明。从空间上来说，这显然不可能。原来，孙女士的母亲在这家医院当医生，是她请同事代为开具的病假单。病假条开具的假期长达30日，而患者又不在场，这些都不符合相关规定，明显属于造假。
第二，没有如实报告出境时间、目的且旷工。孙女士向公司请假获批的出访事由是旅游，但实际是去美国生孩子；她申请出访时间是2014年1月30日至2月5日，停留7天，实际出国时间为2014年1月23日至2014年5月2日。公司认为，孙女士的行为已严重违反考勤管理规定，实际构成旷工；因私出国行为与其申请不符，严重违反公司关于出境的管理制度的相关规定，也违反了诚实信用原则。
针对公司的理由，孙女士也作出了解释：
她觉得，根据规定，自己原本是可以请产前假的，是人事部门的潘先生建议她改请病假，才导致出现不该出现的问题。而且，当时自己已临近生产，又患有妊娠糖尿病，这种情况下，委托家人代开病假单合情合理。
劳动仲裁和上海市浦东法院没有被孙女士的理由说服，均未支持她的诉请。
律师点评：
此案目前仅经过仲裁和一审程序，最终结果如何尚有变数，但也足以给HR们一些启发：
第一，明确请假理由。孙女士主张的“产前假”，与病假不同，属于地方规定的内容。《上海市女职工劳动保护办法》第十二条规定：女职工妊娠七个月以上（按28周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。《上海市实施妇女权益保障法办法》第二十三条规定：经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。如果孙女士请的是产前假，则请假审批、假期待遇和病假都会有所不同。熟悉法律规定，明确符合实际的请假理由是非常重要的。
第二，严格病假审核。对于患者身体状况如何、是否需要休息，确实需要由医生进行专业判断。但是，审批程序的制定、材料要求的明确、乃至病假材料真实与否的审核，这些工作是HR可以也应该去做的。本案中，公司就是通过“检查”证明与员工地理位置的矛盾，发现了问题。
第三，“三期”不是万能武器。一些员工误以为法律规定不能开除“三期”女职工，这段时间可以任性而为，甚至一些HR也有此误解。事实上，法律虽然对“三期”女职工做出特别保护，但这种保护不是没有边界的。《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即不得对“三期”女职工进行无过错性辞退和经济性裁员。但是，协商解除或者过错性辞退仍是法律允许的。如果“三期”女职工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形，例如严重违纪，单位就可以依法单方面解除劳动合同。（张莹莹）