经济补偿是劳动合同解除或终止时，符合《劳动合同法》规定的法定情形，用人单位基于劳动者工作年限（包括视为累计工作年限）向劳动者支付的货币补偿。经济补偿事关劳动者的切身利益，对工龄较长的劳动者来说，重要程度更甚。

    那么，作为企业用工中常见的劳资纠纷，劳动者如何才能更好地保护自己的权益？

“锦囊”一：劳动者不主动辞职

    劳动者因个人原因辞职是没有经济补偿的。确实因个人职场发展或个人其他原因，劳动者主动辞职，本身并未打算主张经济补偿的，不在本文讨论范围。

    企业在用工管理中，调岗降薪、调整工作地点，企业搬迁，或以裁员、严重违纪、考核不合格等名义动员劳动者离职等，针对这些情况，在劳资双方关系陷入僵局时，劳动者不宜主动辞职，应在正常履职的过程中，寻找合适的突破口，变被动为主动。

“锦囊”二：不续签空白合同

    劳动合同终止前，如用人单位没有提出续签劳动合同，则需要向劳动者支付经济补偿。

    用人单位提出续签劳动合同，还要区分两种情况，一是用人单位维持或提高原劳动合同约定条件的，劳动者不愿意续签的，是无需支付经济补偿的，二是用人单位降低原劳动合同约定条件，劳动者不愿意续签的，是需要支付经济补偿的。

    从以上分析可以看出，用人单位在续签劳动合同过程中，如免除支付经济补偿的责任，需举证证明维持或提高原劳动合同约定条件。

    劳动者在和用人单位续签劳动合同时，应要求用人单位提供完整内容的劳动合同，包括约定明确的劳动报酬、工作内容、工作时间、工作地点等条款，切忌签订空白劳动合同。

“锦囊”三：未签订劳动合同不是主张经济补偿的情形

    关于哪些情形下用人单位需要向劳动者支付经济补偿，《劳动合同法》第四十六条进行了列举规定。但部分劳动者存在错误认识，认为用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者享有单方解除权并主张经济补偿，这是没有法律依据的。

    需要注意的是，用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者享有主张二倍工资的权利，不是用人单位需向劳动者支付经济补偿的情形。该情况属于经济补偿维权“误区”，劳动者正确认识后，避免维权权益落空，也系维权“法宝”之一。

“锦囊”四：应主张赔偿金，勿主张经济补偿

    用人单位违法解除劳动合同的，需要向劳动者支付赔偿金，即二倍经济补偿。劳动者应区分二者的关系。
从劳动争议仲裁裁决实务看，用人单位解除劳动合同的具体事实与理由不能成立，本应向劳动者支付二倍经济补偿，但劳动者的仲裁请求主张了经济补偿，仲裁委只能支持劳动者主张较低金额的经济补偿。

“锦囊”五：注意协商解除劳动合同提出方

    在劳动合同的履行过程中，用人单位、劳动者都可以提出协商解除劳动合同的动议。在协商解除劳动合同的情形下，哪一方提出协商动议，事关经济补偿是否需要支付。

    根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。以上系法律条款释义，在具体的签订解除劳动合同协议书时，劳动者应把握协议条款中提出方的备注，以防用人单位在协商谈判中虽主动提出解除劳动合同，但在落实解除协议条款时注明系劳动者一方主动提出协商解除劳动合同。（来源：中工网）